A n’en pas douter, la masse salariale est une composante majeure de la valeur ajoutée distribuée en entreprise. Elle est aussi la principale source de conflit liée à la répartition des richesses produites. Pour l’employeur, la masse salariale est souvent la représentation d’un coût, la stratégie salariale est donc pour lui un enjeu central.

La masse salariale ne se comprend pas comme un tout indissociable. Le « package salarial » n’a pas véritablement de sens car chaque composante de la rémunération poursuit un objectif propre. Le salaire brut de base, les heures supplémentaires, les indemnités et les primes constituent autant d’éléments de la rémunération qui ont chacun leur raison d’être. Tous ces outils mis ensemble forment la stratégie salariale de l’entreprise.

Dans les systèmes de rémunération, quatre dimensions de pratiques salariales peuvent être identifiées. Savoir rendre compte de ces pratiques permet de diagnostiquer la stratégie salariale mise en œuvre par l’employeur :

Une évolution des stratégie salariales vers des éléments de rémunération réversibles

Associées à la période des Trente Glorieuses, les augmentations générales de salaires sont la forme la plus ancienne de pratique salariale. Dans une économie en forte croissance, les augmentations pour tous et dans les mêmes proportions ne présentent que peu de risque pour l’employeur. On assiste depuis les années 80 à un retournement de situation, avec une économie  plus fluctuante et l’apparition de pratiques d’augmentations individualisées, en fonction des caractéristiques des salariés, et qui privilégient donc des mesures ciblées et globalement moins coûteuses. Par ailleurs, les incitations fiscales (notamment liées à l’intéressement) ont favorisé l’émergence de nouvelles pratiques salariales, collectives et réversibles, car fondées sur la performance du moment.

Dans une dynamique économique morose, l’employeur préférera donc les stratégies salariales réversibles, qu’elles soient individuelles ou collectives, donnant lieu à une flexibilisation de la masse salariale, qui peut alors être ajustée au gré des fluctuations économiques. Ces pratiques salariales devraient conduire les représentants du personnel à un examen attentif des déterminants de la performance et de la rémunération qui lui est associée et à d’importantes contreparties au regard de l’absence de garantie durable.

Dès lors, une connaissance approfondie de la création de valeur au sein de l’entreprise est indispensable pour défendre chaque élément de rémunération dont bénéficieront les salariés.