Consultation du CSE
Information, consultation et avis du CSE, explication :
Lorsque le Comité doit être simplement informé, il reçoit des informations ponctuelles ou régulières de données chiffrées ou qualitatives.
La consultation impose en revanche à l’employeur de demander l’opinion du CSE sur un projet particulier ou un rapport.
La consultation précède la décision. L’employeur ne pas prendre définitivement sa décision sur un projet avant que le Comité n’ait émis un avis.
AVIS NE SIGNIFIE PAS DROIT DE VETO. L’employeur conserve dans son intégralité son pouvoir de décision et de direction.
Consultation et avis conforme :
La notion d’avis conforme implique en revanche, par opposition à l’avis (sans autre précision), que l’employeur doit tenir compte de l’avis formulé par le CSE pour prendre sa décision.
Ces cas sont limitativement et expressément prévus par la loi : mise en place d’horaires variables, embauche ou licenciement du médecin du travail, remplacement du paiement des heures supplémentaires par un repos compensateur dans les entreprises sans représentation syndicale, refus d’un congé de formation économique, sociale et syndicale.
Quand consulter le CSE ?
Pour les consultations récurrentes du CSE
3 consultations annuelles du CSE sont prévues :
- La consultation sur les orientations stratégiques de l’entreprise, qui porte aussi sur la GPEC et les orientations de la formation professionnelle
- La consultation sur la situation économique et financière qui intègre la politique de recherche et de développement technologique de l’entreprise
- La consultation sur la politique sociale, l’emploi et les conditions de travail, y compris sur le bilan social dans les entreprises de plus de 300 salariés.
En cas de consultation ponctuelle du CSE
Un projet ou des orientations, même formulés en des termes généraux, doivent être soumises à la consultation du Comité lorsque leur objet est assez déterminé pour que leur adoption ait une incidence sur l’organisation, la gestion et la marche générale de l’entreprise.
Le CSE est informé et consulté sur les questions intéressant l’organisation, la gestion et la marche générale de l’entreprise, notamment sur les mesures de nature à affecter le volume ou la structure des effectifs, la durée du travail ou les conditions d’emploi, de travail et de formation professionnelle.
La consultation ne doit pas être trop prématurée, pour que le contenu de l’information soit substantiel et ne se limite pas à des généralités.
Elle ne doit pas non plus être trop tardive. Le projet ne doit pas être définitivement arrêté au moment de la consultation pour que l’employeur puisse prendre en compte, le cas échéant, les suggestions du Comité.
Quelles informations remettre au CSE en vue d’une consultation ?
Pour les consultations récurrentes du CSE
Le Code du Travail liste les informations qui doivent être mises à la disposition des membres du CSE dans la Base de Données Économiques et sociales (BDES), en vue des trois consultations annuelles.
En cas de consultation ponctuelle du CSE
Pour lui permettre de formuler un avis motivé, le CSE doit disposer d’informations écrites et précises, transmises par le chef d’entreprise.
En revanche, la loi n’impose pas que l’employeur remette au CSE de façon générale tous les documents se rapportant à la consultation, tels que les projets de contrats.
Elle l’oblige à fournir au Comité une note contenant des informations suffisamment précises pour lui permettre de se prononcer.
Quel est le délai de consultation du CSE ?
Le délai de consultation peut faire l’objet d’un accord entre l’employeur et les organisations syndicales, sauf disposition législative expresse.
Il ne peut être inférieur à 15 jours.
A défaut d’accord, un décret en Conseil d’État fixe les délais maximums :
- 1 mois dans le cas général
- 2 mois en cas d’intervention d’un expert
- 3 mois en cas d’intervention d’une ou plusieurs expertises dans le cadre de consultation se déroulant à la fois au niveau du CSE central et d’un ou plusieurs CSE d’établissement
L’expert qui assiste le CSE, peut-être un expert-comptable ou un expert libre. Dans ce dernier cas, le champ de sa mission n’est pas défini par la loi.
Il s’agit d’un délai préfix : cela signifie qu’il ne peut être suspendu, sauf accord des parties. En conséquence, à défaut d’avis communiqué dans le délai, le CSE sera réputé avoir été consulté et avoir rendu un avis négatif.
Le délai de consultation du CSE court à compter de la communication par l’employeur des informations prévues par le Code du Travail pour la consultation ou de l’information par l’employeur de leur mise à disposition dans la base de données unique. La circulaire d’application précise que la fixation de ce point de départ doit permettre au Comité de disposer de l’ensemble des éléments nécessaires pour l’éclairer et lui permettre de donner un avis.
La grande majorité des consultations du CSE sont concernées par ces délais : les consultations relatives à l’organisation et à la marche de l’entreprise, aux conditions de travail, les consultations annuelles du CSE.
Toutefois, certaines consultations disposent de délais spécifiques, elles ne sont donc pas concernées par les délais précités : tel est le cas par exemple en cas de PSE.
Que faire si l’information du CSE est insuffisante ?
Dès lors que le délai de la consultation est déterminé à l’avance, le CSE ne peut plus s’abstenir de rendre son avis, et par conséquent, bloquer la mise en œuvre d’un projet de l’employeur, tant qu’il n’a pas obtenu l’information suffisante.
Dans un tel cas, comment obtenir l’information nécessaire et suffisante sur un projet de l’employeur ?
=> En s’adressant au TGI :
Les membres élus du Comité peuvent, s’ils estiment ne pas disposer d’éléments suffisants, saisir en référé le président du tribunal de grande instance pour qu’il ordonne la communication par l’employeur des éléments manquants. Le juge doit alors statuer dans les 8 jours.
Attention :
La saisine du juge n’a pas pour effet de prolonger le délai dont dispose le CSE pour rendre son avis. Toutefois, en cas de difficultés particulières d’accès aux informations nécessaires à la formulation de l’avis motivé du Comité, le juge est autorisé à décider une prolongation du délai de consultation.
Comment formuler l’avis du CSE ?
L’avis du CSE conduit à un vote des membres titulaires du CSE. Sauf dispositions contraires au règlement intérieur du CSE, l’avis est adopté à la majorité des membres titulaires présents.
L’avis peut se limiter à une question fermée : avis favorable / avis défavorable.
L’avis du CSE peut également prendre la forme d’une déclaration dans laquelle le Comité expose son opinion sur le projet soumis à consultation, propose le cas échéant des solutions alternatives.
Le CSE commencera par développer un argumentaire précis pour exprimer son point de vue sur la situation ou le projet soumis à consultation. Il en va de sa crédibilité tant vis-à-vis de la Direction que vis-à-vis des salariés.
Le CSE doit montrer sa compétence et son sérieux de ses analyses. Si l’argumentaire s’appuie sur le droit du travail, la référence juridique sera citée. Les données chiffrées extraites des rapports rédigés par les experts du CSE seront utilisées. Cela donne de la crédibilité et l’employeur devra avoir cette même rigueur dans sa réponse, s’il veut lui aussi rester crédible.
Ensuite, le CSE formulera une contreproposition, toujours en argumentant son choix, pour ouvrir le débat et inciter la Direction à étudier les demandes.
La contre-proposition comportera des options. Plus il y a d’options, plus l’employeur devra répondre à chacune d’elles. Les options seront hiérarchisées pour marquer la préférence du CSE, tout en laissant le choix à l’employeur… pour l’inciter à choisir et finaliser un débat « gagnant-gagnant ». Si la direction refuse de choisir et écarte tout en bloc, elle fera preuve de mauvaise volonté et tout le monde le constatera à la lecture du PV du CSE.
La Direction est tenue de répondre à l’avis formulé par le CSE
L’employeur rende compte, en la motivant, de la suite donnée à ces avis et vœux.
Plus précisément, les avis et vœux du CSE sont retranscrits au procès-verbal de la réunion, lequel sera transmis à l’employeur. A partir de ce moment, le délai de réponse de l’employeur est décompté. Le procès-verbal est transmis à l’employeur qui fait connaître, lors de la réunion du Comité suivant cette transmission, sa décision motivée sur les propositions qui lui ont été soumises.
Par ailleurs, en ce qui concerne la consultation annuelle sur les orientations stratégiques, l’avis du CSE est également transmis à l’organe chargé de l’administration de l’entreprise (conseil d’administration, Président de la SAS…). Le Comité émet un avis sur ces orientations et peut proposer des orientations alternatives. Cet avis est transmis à l’organe chargé de l’administration ou de la surveillance de l’entreprise qui formule une réponse argumentée. Le Comité en reçoit communication et peut y répondre.
Pour ce qui est de la consultation annuelle sur la situation économique et financière de l’entreprise, outre la réponse motivée attendue de l’employeur, l’avis est transmis pour information à l’organe chargé de l’administration ou de la surveillance de l’entreprise.
