L’égalité professionnelle Hommes / Femmes : La négociation

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Equality woman man concept

La structure de la négociation Hommes / Femmes au sein de l’entreprise

La loi Rebsamen regroupe les négociations récurrentes de l’égalité professionnelle en entreprise au sein de trois grands blocs thématiques :

  • Une négociation annuelle sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée : elle devra porter également sur la programmation de mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes.
  • Une négociation triennale, dans les entreprises d’au moins 300 salariés, sur la gestion des emplois et des parcours professionnels et sur la mixité des métiers,
  • Une négociation annuelle sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.

La négociation annuelle sur l’égalité professionnelle est donc désormais regroupée avec celle sur la qualité de vie au travail. Ce nouveau bloc de négociation comporte les thèmes suivants:

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L’égalité professionnelle entre hommes et femmes : Schéma de la négociation

Les objectifs de la négociation sur l’égalité professionnelle Homme / Femme :

La négociation doit porter sur les objectifs et les mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de :

  • suppression des écarts de rémunération,
  • accès à l’emploi,
  • formation professionnelle,
  • déroulement de carrière et de promotion professionnelle,
  • conditions de travail et d’emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel,
  • mixité des emplois.

« A travail de valeur égale, salaire égal » : un exemple jurisprudentiel

La Cour de Cassation du 06 juillet 2010 est venue préciser comment comparer l’égalité professionnelle salariale entre hommes et femmes lorsque les postes concernés ne sont pas strictement identiques.

Elle applique la notion de « travail de valeur égale », inscrite au code du travail.

Article L.3221-2 : « Tout employeur assure, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes ».

Article L.3221-4 : « Sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l’expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse ».
En l’espèce, la Cour de Cassation a confirmé le caractère d’inégalité salariale entre une responsable des ressources humaines, du juridique et des services généraux, par rapport aux directeurs, tous masculins, chargés de la politique financière et commerciale de l’entreprise.

Pour étayer la notion de « travail de valeur égale », la Cour de Cassation confirme l’analyse faite par la Cour d’Appel, à savoir que :

  • la salariée appartenait, comme ses collègues masculins au Comité de Direction,
  • elle exerçait des fonctions identiques en termes de niveau hiérarchique, de classification, de responsabilité,
  • les fonctions exercées étaient d’une importance comparable pour le bon fonctionnement de l’entreprise,
  • son poste nécessitait des capacités comparables à ceux tenus par ses collègues masculins et représentait une charge mentale similaire.

Ces éléments établissaient que la salariée exécutait un travail de valeur égale à celui de ses collègues masculins.

Les outils de la négociation sur l’égalité professionnelle :

Plusieurs outils sont à la disposition des représentants du personnel en vue de préparer la négociation sur l’égalité professionnelle :

  • La Base de Données Économiques et Sociales
  • La consultation sur la politique sociale, l’emploi et les conditions de travail
  • Le recours à un expert technique dans les entreprises d’au moins 300 salariés

L’égalité professionnelle hommes / femmes exploitable avec la base de donnés économique et sociales (BDES) :

La loi Rebsamen ajoute une nouvelle rubrique au sein de la BDES :

  • Diagnostic et analyse de la situation respective des femmes et des hommes en matière d’embauche, de formation, de promotion professionnelle, de qualification, de classification, de conditions de travail, de sécurité et de santé au travail, de rémunération effective, d’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle,
  • Analyse des écarts de salaires et de déroulement de carrière en fonction de l’âge, de la qualification et de l’ancienneté, de l’évolution des taux de promotion respectifs des femmes et des hommes par métiers dans l’entreprise.

La consultation sur la politique sociale, l’emploi et les conditions de travail :

Depuis l’application de la loi Rebsamen, le CE est consulté chaque année sur la politique sociale de l’entreprise.

La consultation porte notamment sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, à travers l’examen du rapport « égalité professionnelle ».

Le CE peut se faire assister d’un expert-comptable, en vue notamment d’étudier les statistiques sociales et plus généralement les politiques sociales.

L’avis du CE qui peut comporter des observations et suggestions est transmis à l’employeur, lequel doit apporter une réponse motivée.

L’expert technique du CE

Dans les entreprises d’au moins 300 salariés il est désormais possible pour le CE de recourir à un expert technique en vue de préparer la négociation sur l’égalité professionnelle. L’expert, rémunéré par l’employeur, est choisi conjointement entre la majorité des membres élus du CE et la Direction (art L.2325-38)

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