Les transferts d’entreprise : faciliter grâce à la loi travail

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transfert d'entreprise

Un PSE en vue d’une cession d’une activité, c’est désormais possible sous certaines conditions

En cas de transfert d’entreprise ou d’une activité économique autonome, les contrats de travail des salariés de l’entité concernée sont transférés automatiquement chez le nouvel employeur en application de l’article L.1224-1 du Code du travail. Cette disposition est d’ordre public et permet de sécuriser les contrats de travail.

Jusqu’à la loi Travail, il n’était pas possible de licencier, pour un motif économique, les salariés que le repreneur de l’activité ne souhaitait pas conserver. Désormais, cela est possible sous certaines conditions. Il s’agit d’une brèche significative, sur un principe du droit du travail datant de 1928. Les employeurs jugeaient en effet trop rigide cette disposition qui obligeait le nouvel employeur à reprendre l’ensemble du personnel affecté à l’activité autonome transférée, ce qui pouvait faire obstacle à des reprises d’activité. La loi Travail vient, tout de même, poser deux conditions :

  • Les entreprises d’au moins 1 000 salariés, celles appartenant à un groupe d’au moins 1 000 salariés ainsi que les entreprises de dimension communautaire ou appartenant à un groupe de dimension communautaire (c’est-à-dire un groupe d’au moins 1000 salariés comportant au moins un établissement employant 150 salariés et plus dans au moins deux de ces Etats membres de la communauté européenne ou de l’espace économique européen).
  • Les entreprises souhaitent accepter une offre de reprise dans le cadre de l’obligation de recherche d’un repreneur, prévue par le dispositif Florange (loi du 29 mars 2014)

Le dispositif Florange : Qu’est ce que c’est ?

Lorsqu’une entreprise ou un Groupe d’au moins 1 000 salariés, au sens retenu pour le comité de groupe ou le comité d’entreprise européen, envisage la fermeture d’établissement ayant pour conséquence un licenciement collectif pour motif économique donnant lieu à un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE), l’employeur doit en informer le comité d’entreprise et rechercher un repreneur potentiel. Le respect de cette obligation conditionne la régularité de la procédure de licenciement collectif et l’homologation du PSE.

Constituent un projet de fermeture, ayant pour conséquence  des licenciements économiques et la mise en œuvre d’un plan de sauvegarde de l’emploi au niveau de l’établissement ou de l’entreprise :

  • la cessation complète d’activité d’un établissement ;
  • la fusion de plusieurs établissements en dehors de la zone d’emploi où ils étaient implantés ;
  • le transfert d’un établissement en dehors de sa zone d’emploi

Dans l’hypothèse où l’employeur souhaite accepter une offre de reprise, il doit :

  • consulter le CE pour obtenir son avis dans un délai minimum de 15 jours,
  • indiquer au CE les raisons pour lesquelles il souhaite accepter l’offre.

Dans le cas où l’employeur n’a reçu aucu.ne offre de reprise ou ne souhaite en accepter aucune, il doit réunir le CE, avant la fin de la procédure d’information et de consultation relative au projet de réorganisation et de licenciement collectif, afin de lui présenter un rapport indiquant :

  • les actions engagées pour rechercher un repreneur,
  • les caractéristiques des offres de reprise reçues,
  • le cas échéant, les raisons qui ont conduit l’employeur à refuser les offres de reprise.
  • Le rapport sur le processus de recherche doit être communiqué à la Direccte.

La loi Travail vient donc assouplir le dispositif Florange. Jusqu’à présent, il n’était en effet pas prévu une reprise partielle d’une entité économique autonome, en dehors des cas de sauvegarde ou de redressement judiciaire.

Par ailleurs, dans le cadre d’un PSE négocié par un accord majoritaire, celui-ci peut aménager la procédure d’information-consultation du comité d’entreprise en cas de projet de transfert d’une ou plusieurs entités économiques nécessaire à la sauvegarde d’une partie des emplois (C. trav., art. L. 1233-24-2). Dans ce cas, l’employeur consulte le comité d’entreprise sur l’offre de reprise dans le délai fixé par l’accord (C. trav., art. L. 1233-57-19).

Négocier avant le transfert  les accords collectifs mis en cause : c’est désormais possible

En cas de transfert d’entreprise ou d’une activité économique autonome, les contrats de travail des salariés de l’entité concernée sont transférés automatiquement chez le nouvel employeur en application de l’article L.1224-1 du Code du travail. Toutefois, les accords d’entreprise ne sont pas transférés et sont automatiquement mis en cause. Jusqu’à présent, une négociation en vue d’un accord de substitution devait alors s’engager dans l’entreprise d’accueil. A défaut d’accord de substitution dans un délai de 15 mois suivant le transfert, les salariés transférés conservaient leurs avantages individuels acquis par l’application desdits accords mis en cause.

Jusqu’à présent, la loi ne prévoyait pas la possibilité d’engager cette négociation avant la date de l’évènement entrainant la mise en cause de l’accord. La négociation ne pouvait donc s’engager qu’avec les organisations syndicales de l’entreprise d’accueil. Désormais, la loi Travail prévoit deux types d’accord de substitution, pouvant être négociés avant même la date de l’évènement entrainant la mise en cause : l’accord de transition (art.L.2261-14-2) ou l’accord d’adaptation (art. L.2261-14-3).

schéma transfert d'entreprise

L’accord d’adaptation :

Article L2261-14-3

« Dès lors qu’est envisagée une fusion, une cession, une scission ou toute autre modification juridique qui aurait pour effet la mise en cause d’une convention ou d’un accord, les employeurs et les organisations syndicales de salariés représentatives dans les entreprises ou établissements concernés peuvent négocier et conclure une convention ou un accord se substituant aux conventions et accords mis en cause et révisant les conventions et accords applicables dans l’entreprise ou l’établissement dans lequel les contrats de travail sont transférés. Cette convention ou cet accord entre en vigueur à la date de réalisation de l’événement ayant entraîné la mise en cause. »

L’accord de « transition » pour les salariés transférés :

Article L2261-14-2

« Dès lors qu’est envisagée une fusion, une cession, une scission ou toute autre modification juridique qui aurait pour effet la mise en cause d’une convention ou d’un accord, les employeurs des entreprises concernées et les organisations syndicales de salariés représentatives dans l’entreprise qui emploie les salariés dont les contrats de travail sont susceptibles d’être transférés peuvent négocier et conclure la convention ou l’accord de substitution prévu au premier alinéa de l’article L. 2261-14.

La durée de cette convention ou de cet accord ne peut excéder trois ans. La convention ou l’accord entre en vigueur à la date de réalisation de l’événement ayant entraîné la mise en cause et s’applique à l’exclusion des stipulations portant sur le même objet des conventions et accords applicables dans l’entreprise ou l’établissement dans lequel les contrats de travail sont transférés.

A l’expiration de cette convention ou de cet accord, les conventions et accords applicables dans l’entreprise ou dans l’établissement dans lequel les contrats de travail des salariés ont été transférés s’appliquent à ces salariés. »

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