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Les Ordonnances Macron, elles débarquent !

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Financement par le C.E. de la formation des délégués du personnel et des délégués syndicaux

Jusqu’à présent, il était interdit à un C.E. de prendre en charge sur son budget des attributions économiques et professionnelles (budget de fonctionnement), une formation des délégués du personnel. La Cour de Cassation l’avait encore rappelé en mars dernier. Mais la loi Travail, plutôt que d’imposer le financement par l’employeur d’une formation initiale des Délégués du Personnel, opte pour une prise en charge par le C.E., détournant ainsi la mission initiale du budget des attributions économiques et professionnelles.

Le C.E. pourra donc décider de financer la formation des délégués du personnel. En revanche, ces derniers ne pourront l’imposer au C.E.

Il en est de même concernant la formation des délégués syndicaux. Le nouvel article L.2325-43 du Code du travail permet le financement d’une telle formation par le C.E. A noter toutefois que les dépenses des organisations syndicales prises en charge par le C.E. doivent être justifiées par des formations.

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Licenciements économiques : un fond d’investissement reconnu responsable

Société mère, filiale, holding, fonds d’investissement, autant de montages juridiques et financiers complexes qui rendent difficiles les actions visant à faire reconnaître les responsabilités respectives en cas de licenciements économiques.

Mais récemment, la Cour d’appel d’Amiens a reconnu la responsabilité extracontractuelle du fond d’investissement Sun Capital Partners, actionnaire majoritaire de la holding détenant la société mère dont dépend Lee Cooper France, dans le cadre des licenciements économiques prononcés à l’égard des salariés de Lee Cooper France. Et ce, du fait d’une « légèreté blâmable de l’actionnaire »

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Vers « l’individualisation » de la législation du travail

Après des mois de débats et le recours du Premier Ministre Manuel Valls à l’article 49.3, la loi relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, dite « loi Travail », a été définitivement adoptée par l’Assemblée Nationale le 21 juillet dernier et promulguée le 8 août dernier.

On pourrait résumer l’objectif de la loi Travail et plus généralement de la feuille de route gouvernementale par « l’individualisation » de la législation du travail à l’entreprise, pour accompagner ses changements structurels spécifiques. Pour ce faire, l’accord d’entreprise doit primer sur l’accord de branche et le Code du travail se limiter au minimum d’ordre public.

L’organisation du temps de travail est l’un des leviers majeurs que l’entreprise cherche à activer pour s’adapter à ses contraintes et gagner en flexibilité. Il n’est donc pas étonnant que c’est justement dans ce champs que la loi Travail instaure définitivement la primauté de l’accord d’entreprise sur l’accord de branche.

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